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李燕:如何让幼儿教育回归原点

作者: 文章来源:水秀幼儿园 园长 李燕 发布时间:2011-05-30
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     在瑞士达沃斯举行的世界经济论坛期间,组织者安排了一场由拉里·萨默斯挑战“虎妈”蔡美儿的有关教育价值的讨论。蔡美儿出版了《虎妈战歌》一书,蔡美儿呈现了一个望子成龙式严格育儿的典范,她的教育方式可以说是残酷式的,教育出了两位目前被哈佛、耶鲁两所名校录取的优秀女儿。萨默斯是美国前财政厅长,美国哈佛大学的前任校长,他对“虎妈”把孩子当作“物”而不当“人”的只求成功、只争第一的教育价值取向提出质疑:学业成功,是孩子通向理想成功的唯一途径吗?这位哈佛的前任校长又问:谁是过去25年来,最受瞩目的、让世界改变了看法的两个哈佛学生?是比尔盖茨和马克·扎克伯格,他们都没有成为哈佛的毕业生而中途退学,按“虎妈”的成功标准看,这两位完全是失败者。
     那么,对于两种截然不同的教育观点,作为教育者到底应该如何取舍?我个人认为:每个儿童都有自己一个独特的世界;每个人的成长都有一个独特的过程;每个幼儿园都有一个独特的发展方式。幼儿园的内涵发展是园所发展的根本,也是解开幼儿孩童时代快乐幸福的源泉。幼儿园内涵发展需要整体规划,更需要落实到实处,有具体的行动,行动之时最重要的是要遵循幼儿发展规律和教育发展规律。内涵发展的主要因素有:环境、管理、教师、幼儿、家长、社区等,我就其中一些因素谈一谈我们已经做了些什么,准备下阶段还将要如何深入下去,真正提升内涵发展,从而达到园所的整体发展。

  一、重申园所发展“核心价值”,深化“小脚印教育”品牌

  中国古语云:知人者智,自知者明。尼采曾说:“聪明的人只要认识了自己,便什么也不会失去。”因此在园所发展中,我们不断的问自己:目前幼儿园的管理、教师队伍、保教质量、特色建设、品牌打造等等,我们到底已经做了些什么?哪些可以坚持下去,哪些还应该要创新?开始,由下而上整理了十几条优、劣势,再经过一次次地大讨论,形成了现在大家看到的“四优四问题”。教师们通过参与式策划幼儿园蓝图,明白了幼儿园是一个知识性的社会品牌,是一个文化磁场。一所幼儿园总要有一个金光闪闪的特色教育理想,能让所有的在这里生活过的孩子都打上“这所幼儿园”的烙印,不管到什么时候、走到天涯海角,都能记得。这就是一所幼儿园的 “神”和“魂”。从概念关系来说,它就是价值观,属于“幼儿园文化”范畴,而一所幼儿园的教育理念正体现了它的核心价值,核心价值有两个最突出的特点:其一,它是幼儿园最重要、最根本、最有影响、最持久的信仰与追求。其二,它是幼儿园每个成员共同的追求与信仰。于是,为了我们坚持的“让每个孩子都有一个最佳的人生开端!”这一教育理念,我认为在规划中我们要牢牢确立水秀园所内涵提升的“核心价值观”——深化“小脚印教育”品牌。

  每所幼儿园从园本出发,必须要寻找属于自己的园所的符号。在05年我们找到了我们象征性的标志,也是我们自己独特的文化符号——“小脚印教育”。

  “小脚印教育”,以“体验教育”为核心,以 “家园共育”为抓手,延伸联合国儿基会“0---3岁家庭养护支持”,对于0-3岁婴幼儿家庭养护课题已结题。目前积极展开“3—6岁家园共育”的项目研究,实现“0—6岁家庭教养支持”。选择试点区,实现 “小脚印”走进家庭教育全覆盖,从而通过对“体验教育”迁移—研究—深化等途径,研究出行之有效的水秀“0—6岁家园共育”方法。

  根据品牌特色,我们确立了“小脚印教育”的理念识别系统、行为识别系统、视觉识别系统、听觉识别系统。从07年开始,我们新入园的孩子,都会在入园典礼上留下一对小脚印,在档案室永远保存,等他成人、成名、成家后能回到这里找到自己走上人生第一步的小脚印,我们试想那是一种什么感受,让我感觉到的是他有找到了自己的“灵”和“魂”。

  二、集团管理,优化并提升园所“管控模式”

  这些年来,我们水秀一直坚持的管理哲学就是沟通互重,真诚相待,合作协调,敢于担责,强化执行。在管理模式上,实行“一级法人、两级管理”,采取的是“邦联式”管理模式,通过适当放权来实现对各园区的管理。建立以班子成员为中心的核心小组巡视制,全面确立领导带动、情感驱动、制度推动、激励能动的“四动管理机制”。我们试图运用集团化办园推进品牌建设,统一教育品质、统一管理模式、统一对外宣传,最终形成了规模效应。

    清晰的干部分层机制。“发挥组织智慧,提升园所品质”是我们不懈追求的制度要求。在水秀幼儿园,介于园领导层面和老师层面之间的“部长”一级是高速、有序运作并形成鲜明办学特色的重要软件之一。他们不仅是园长决策的执行者,更是园务管理的直接执行者,日常的教育教学管理工作在很大程度上要通过部长这个层面来组织开展并具体落实。这一优质中介完美地将二者联系在一起,把水秀人的共同价值和文化、精神氛围进行人性化组合,在教职员工中产生一种潜在说服力,把组织意志转化为个人的自觉行动,形成共同意愿,从而使水秀人在“合作、快乐、奋进”的文化氛围下不断走向一个又一个新的成功。

  大家知道,我们08年已经在尝试这种“集团化战略性管控模式”。在“十二五”期间,我们会进一步探索,比如师资相对平衡、特色研发便利、加大教育教学质量调控力度等,改变原来的中层全权负责制,由书记和两位副园长分别作为条、块总负责,从某种程度上加大了各园区日常教育质量的调控。保教管理中心、行政管理中心、后勤管理中心是各个条线的具体管理部门;园区主管为各园区的具体负责人。

    在前几年的管理模式探究的试行过程中,水秀的“核心价值观”已充分体现,我们团体的凝聚力是有目共睹的,无论是行业内还是跨行业,都知道水秀实幼这支队伍能打仗、善作战。在后面的发展过程中肯定会有许多我们料想不到的艰难,大家都本着“不追求完美的个人,只追求完美的团队”,让每个水秀人都成为幼儿园历史发展长河中一滴晶莹的水珠。

  三、深度架构,进一步深化“大体验”内涵

  儿童存在着“听到的不如看到的,看到的不如做到的,体验到的才是最深刻的、最鲜活的”认知规律。因此我们非常重视幼儿的体验。体验是幼儿认识自己与自己、自己与社会、自己与他人关系的重要途径。水秀的体验教育研究起于“九五”期间。“九五”期间是“体验课程”,“十五”是体验环境,“十一五”期间是“体验环境”的创设。从最初的体验项目研究至今,我们已经开始探讨不同园区试行不同的体验课程,体验场所从幼儿园延伸到社区、家庭、自然、生活、群体中。

  学前儿童能够体验的和应该体验的东西很多,在设计规划过程中,我们反复思考,如何针对孩子的具体情况,使体验的类型丰富多彩。我们设想针对都市化带来的问题,让儿童体验自然,体验生活;针对独生子女普遍存在的问题,让儿童体验群体,体验服务;针对现代人际关系冷漠的事实,让儿童体验真情,体验道德。针对现代社会对人的要求的提高,儿童学习压力增大等问题,让儿童体验轻松,体验快乐。

    我们体验教育的主要内容是:体验自然,体验生活;体验群体,体验服务;体验真情,体验道德;体验轻松,体验快乐。采取多种体验方式,拓宽体验渠道,如在社会生活中进行情境体验,在家庭生活中进行换位体验,在大自然中进行践行体验;建立新颖的体验教育载体;健全人格,锻炼意志的体育项目等。并形成了具有水秀特色的八大体验课程、设有八大体验屋(体验环境)、“水秀宝宝三十种经历”(体验活动)。“十二五”我们将会始终沿着“九五”、“十五”、“十一五”的步伐继续以体验为核心,深化内涵,进行纵深发展研究,现正在申报“十二五省级课题”——班集体共同生活中的幼儿体验性学习。

  四、教师发展,打造创新团队

  (一)探索“成人”教研文化转型

   着力于“成人教研文化”转型,努力使教研从重“形式”走向更重“实效”。积极倡导“研究在孩子中间、学习在孩子中间、发展在孩子中间”、“聚焦教学活动、研究教学活动、创新教学活动”的理念,已经出台了“园区教研评选”等系列文件,深化“体验工作坊”活动,引领和增强园区教研的务实性和有效性,使园本教研真正能够成为了孩子和教师发展的助推器。

  (二)启动“名师工程”

     咖啡本无香,研磨才致香,名师本平凡,研磨才璀璨。以“仰望名师?成就自我”为目标,以研磨润泽(园磨+自磨)为手段,我们已经开展了两届“秀博苑”名师节,让教师在仰望名师、感受名师中焕发深层激情与梦想,缩短教师与名师间成长的路程,升华水秀教师旺盛的生命力,同时在推出展示中,将水秀“名师培养对象”推到台前,不断扩大水秀名师培养对象的知名度,提升幼儿园发展内驱力。

  (三)完善“培训制度”

     建立和完善“一个目标,三层切入”的名师培训三梯队培训体系,制定了相关制度,重抓新教师与骨干教师两层的培养,通过新教师调研,组织集体外出参观学习、提供对外开放活动平台等方式加强新教师的培养,通过将骨干教师送名园跟班、组织骨干教师培训班外出学习、提供骨干教师对外开放活动等着力骨干教师培养;通过让名师培养对象与外园名师结对、到名园挂职等方式促进名师的形成;本学年,我园就有培训费的外地学习达到了70多人次,费用达20万左右,新教师对外开放活动将达5人次(分享阅读和美乐蒂)、园级开放活动十多人次;骨干教师区级开放活动3人次,区级赛课获奖7人,市级开放活动1次。

  (四)重育“家教养护特色精英”

    建立了“小脚印教育”研究小组,积极倡导家庭教育与家庭养护支持的重要,使教师们进一步认识到做好养护支持的重要性,树立为家长提升养护水平的责任感,同时通过引入专家,展开对外交流与研讨的机会,以“小脚印教育”活动的优化为主线,以“小脚印教育”研训质量的提升为目标,培养了一批以在“家庭教养支持”方面颇有特长的“小脚印”特色教师。

  (五)关注“潜质青年”

     注重对教师个人发展的规划,对教师素质现状做出评估分析,对年轻教师群体中具有较大发展潜力的青年新秀,为其搭建“骨干教师培训班”,及时地为他们成长“加速”添力;重视拔名师苗子,开设了“园级教学新秀”评比活动等,推动中青年骨干教师早日成为名师培养对象;组织“名师指导团”,为名师培养对象提供更多、更宜、更高的指导。

    北师大幼教所所长霍力岩教授给我们讲课时说到这样一个案例:一个公司请她写一本关于这个公司的书,她带着学生到公司与20多个人访谈。坐定后,每一位都做了自我介绍,每个人介绍很快,霍教授没能把每个人属于哪个部门的,姓甚名谁,什么职务都记下来,所以她提问时没能针对性地访谈。过了几分钟,一位年轻女工给霍教授一张纸,画了一个圆形图,参加会议人员的座次、职务、姓名都在旁边标准,使教授接下来就能有针对性地提问,这让我想到幼儿园的每一位教师如何针对每个孩子都能很清晰地知道其特征,然后根据其独特性来帮助孩子成长,幼儿园的每个岗位人员根据分工不同都“精业”一点点,让幼儿教育回归原点,那园所发展提升必定会有更好的方式,更快的速度,更深的内涵。

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